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Êtes-vous prêts à devenir des citoyens de Pyxis ?

June 17th, 2010 Comments off

Êtes-vous prêts à devenir des citoyens de Pyxis ?

C’est la question que j’ai envie de vous poser après avoir (ré)écouter le livre audio “The Right Use of Power” de Peter Block.

Dans la première partie (premier 30 minutes), Peter Block parle de passer d’une organisation basée sur le leadership à une organisation basée sur la citoyenneté.

Cela à des implications fortes notamment la responsabilité que cela amène à porter par chacun, Raphaël en parle dans son billet “Il faut qu’on s’organise“.

Cela implique pour moi les réflexions suivantes :

Êtes-vous prêts à devenir citoyen de Pyxis

Participer à un projet inspirant est difficile, mais passionnant (Photo par Pierre Fauroux)

  • j’essaie de collaborer au mieux avec les différentes communautés de Pyxis,
  • j’ai comme préoccupation la visibilité et le développement de l’organisation, ainsi que le partage de nos expériences,
  • je prends à cœur mon rôle de caddy pour aider et soutenir la croissance personnelle de mes collègues,
  • je challenge les leaders de ma communauté et accepte de me faire challenger par eux pour la progression de tous,
  • je prends des risques en faisant avancer des dossiers comme l’ouverture de la rémunération ainsi que l’auto-détermination de celle-ci,
  • je fais l’effort d’avoir des conversations plutôt que de ventiler dans les corridors, même lorsque celles-ci sont difficiles,
  • j’agis de façon responsable vis-à-vis des ressources et des résultats de l’entreprise,
  • je recherche l’équité dans la répartition des revenus dégagés collectivement,
  • je m’engage en tant que bénévole dans l’administration de la CTA, partenaire actionnaire à 30%,
  • etc.

Cette réflexion entamée depuis longtemps (ce billet a été en très grande partie écrit en décembre 2009) m’a conduit à tenter une définition ‘sentimentale’ du terme « Salarié », en réponse à la requête de François faisant suite à son billet Entrepreneur, dans lequel il donnait la définition suivante, plus ‘sentimentale’ du terme « Entrepreneur » :

Personne qui décide de prendre sa vie professionnelle en main en mettant de l’avant un projet créateur de valeur, qui fait cela de manière à la fois passionnée et pragmatique et qui invite d’autres personnes qui se sentent interpellés par la mission de ce projet d’entreprise à y participer avec leurs propres passions.

À comparer à la version proposée dans le dictionnaire Antidote :

« Personne qui engage des capitaux et utilise une main-d’œuvre salariée en vue d’une production déterminée; chef d’entreprise.»

Dans le même dictionnaire, le terme « salarié » est défini comme suit :

« Personne liée à un employeur par un contrat de travail, prévoyant la rétribution par salaire du travail effectué. »

Auquel je propose l’évolution suivante :

Agent de changement qui répond à l’invitation d’un entrepreneur, qui fait sien le projet commun auquel il choisit librement de participer et qui y engage et motive ses coéquipiers.  Personne qui collabore activement à définir l’orientation, et qui s’investit dans la réussite, d’un projet d’entrepreneur. Individu citoyen d’une entreprise.

Et pour vous qu’est-ce qu’un salarié? Êtes-vous tenté de devenir citoyen d’une entreprise comme Pyxis?

Vous serez peut-être intéressés par ces précédents billets :

Construire des règles d’équipe

April 16th, 2010 1 comment

Lors d’une rétrospective, que j’ai animé à la demande d’une équipe1 4 mois après l’avoir aidé à faire ses premiers pas en Scrum, j’ai proposé un atelier sur la gestion des attentes au sein de l’équipe.

Au cours des 4 mois j’ai entendu plusieurs fois des phrases telles que la suivante : « Certaines personnes parlent d’une façon que je trouve parfois déplacée. Je ne sais pas quoi faire avec ça. » Je demandais alors à la personne si elle avait parlé, aux membres de l’équipe, de cette attente concernant la façon de s’exprimer dans le groupe. Bien souvent la réponse était : « non! »

Cet exemple est loin d’être le seul, je le retrouve souvent en tant que coéquipier ou en tant qu’accompagnateur. Très souvent les membres d’un groupe souhaitent un comportement des autres membres sans jamais avoir exprimé l’attente de ce comportement. Habituellement chacun adopte le comportement qu’il pense être celui que le groupe attend ou bien celui que la personne à l’habitude d’avoir. On se rend compte que la responsabilité est partagée, on pourrait renversé la discussion et chacun pourrait demandé aux autres si tel ou tel comportement à un impact ‘négatif’ sur eux.

Le but de l’atelier était donc de permettre à chacun d’exprimer ses attentes. Je visais à les rendre explicites envers les autres membres du groupe et ultimement, j’espérais voir l’équipe se construire un espace d’attentes communes et parler des comportements respectifs dans différentes situations vécues ensemble.

La session de travail s’est très bien déroulée et au final, les attentes communes ont émergé. Elles sont mêmes devenues des règles d’équipes et des objectifs à atteindre en tant qu’équipe.

Satisfait du résultat de cet atelier, j’ai eu l’envie de le partager ;-). En voici donc le déroulement tel qu’expérimenté.

L’atelier

Le matériel : des Post-it ou des cartes, des stylos, des murs ou des tables

L’agenda en trois parties tel que je l’ai proposé :

  1. Mes attents (25 min)
  2. Nos attentes (30 min)
  3. Une équipe ! (30 min)

Remarque : Nous avons utilisé 1h30 pour effectuer cet atelier, mais il aurait mérité plus de temps, notamment les parties 2 et 3 parce que les échanges étaient riches et certaines sujets demandent du temps pour être pleinement exprimés.

Mes attentes
Construire des règles d'équipes

Résultat final de l'atelier de gestion des attentes - les régles d'équipe

J’avais réservé 25 minutes pour la première partie.

Dans cette phase chacun pose sur papier ses attentes personnelles, une par Post-it ou carte.

En tant qu’animateur lorsque j’ai présenté l’exercice, j’ai essayé de donner quelques exemples de situations, quelques exemples de comportements que moi j’attends, mais qui ne sont pas la façon de faire ou de réagir de tous.

L’exercice s’arrête à la fin de la période de 25 minutes. Si tout le monde semble avoir terminé avant, assurez vous tout de même de laisser quelques minutes pour une dernière idée.

Nos attentes

L’objectif de cette deuxième phase est d’établir les attentes communes à un sous-groupe.

Pour cela, j’ai séparé le groupe en 2. (Remarque : au delà de 5 personnes par équipe il est sans doute judicieux de faire 3 équipes pour maximiser les échanges et la participation de tous.)

Pendant la période, les membres de chaque sous-groupe, après les avoir affichées au mur, présentent leurs attentes aux autres. Ensuite le groupe essaie de créer un espace d’attentes communes. Pour matérialiser cet espace commun, j’ai demandé aux groupes de placer les Post-it en commun au centre d’une zone délimitée par les Post-it de leur attentes personnelles.

Dans ce cas, le groupe n’a pas gardé les attentes personnelles autour des attentes collectives, je suis curieux de voir ce que cela donnerait au final

Comme je l’ai mentionné plus tôt, cette période aurait mérité un peu plus de temps, mais c’est surtout la période suivante qui demande de réserver plus de temps du fait de la taille du groupe.

Une équipe!
Construire des règles d'équipe

Résultat final de l'atelier de gestion des attentes - les objectifs d'équipe

L’objectif de cette dernière partie est d’établir les attentes collectives de tout le groupe en rassemblant les attentes communes de chaque sous-groupe.

Pour cela, j’ai réuni tout le groupe et j’ai demandé aux participants de présenter les attentes de son groupe. Ensuite j’ai demandé de refaire le même exercice que précédemment, établir un espace des attentes communes tout en préservant les attentes personnelles en périphérie.

Comme lors de la précédente partie, la mise en commun a été le moment de discussion et de négociations très intéressantes et ouvertes des membres de l’équipe. Comme lors de la précédente partie, l’équipe n’a pas conservé les Post-it d’attentes personnelles autour de la zone commune.

Une fois la zone collective établie, j’ai demandé à l’équipe de regrouper ces attentes dans les 2 groupes suivants : les « règles d’équipe », les « objectifs d’équipe »

Du fait du nombre de personne et de la teneur des discussions, il faudrait prévoir plus de temps pour cette partie. Je pense que 45 minutes est un minimum.

Le résultat final est illustré par les deux photos ci-contre.

Pour conclure

L’équipe a beaucoup apprécié cet atelier. Malheureusement nous avons manqué de temps et certains ont du quitté avant la fin. Je réserverai  2h pour la prochaine fois et voici l’agenda que je compte utiliser :

  1. Mes attents (25 min)
  2. Nos attentes (35 min)
  3. Une équipe ! (45 min)

Je suis cependant très content d’avoir expérimenté cet atelier avec l’équipe et surtout je suis très content de la participation de l’équipe et de son engagement pendant tout l’exercice.

Je serai curieux de l’impact de garder visibles, autour des règles et des objectifs communs, les attentes personnelles de chacun.

J’envisage maintenant d’utiliser cet atelier lors de la ‘construction’ d’une équipe lors du warm-up d’un projet.

Si vous avez déjà mis en œuvre un tel atelier ou que vous essayé celui-ci, n’hésitez pas à partager vos retours d’expérience, je suis avide d’idées nouvelles 😉

  1. Il est intéressant pour une équipe que sa rétrospective soit animée, à l’occasion, par une autre personne que le ScrumMaster. Cela peut être un membre de l’équipe, le ScrumMaster d’une autre équipe ou bien une personne extérieure, un accompagnateur agile, ce qui était mon cas. Au delà de changer la dynamique, cela permet au ScrumMaster de participer pleinement à la rétrospective.

tous_assis_devant_un_écran VS debout_devant_le_mur_avec_des_Post-it!

April 1st, 2010 3 comments
 Le match du jour : tous_assis_devant_un_écran VS debout_devant_le_mur_avec_des_post-it by Dunechaser http://www.flickr.com/photos/dunechaser/

À ma droite "tous_assis_devant_un_écran" et à ma gauche "debout_devant_le_mur_avec_des_post-it"

Le match du jour oppose les tous_assis_devant_un_écran à l’équipe debout_devant_le_mur_avec_des_Post-it!
Le cri de guerre de cette dernière résonne encore!

« Lâchez votre écran lors du découpage en tâches des User Stories! Levez vous et aimez les Post-it! »

Ces dernières semaines j’ai assisté à de nombreuses séances de planification d’équipes Scrum. Après avoir estimé les User Stories, et s’être engagée, l’équipe attaque le découpage en tâches. La constante, pour la plupart des équipes, est le manque cruel d’énergie et l’ambiance morose qui règne pour ne pas dire l’apathie.

À chaque fois j’entends des plaintes ressemblant à la suivante : « C’est long, c’est plate, on bâcle ça pour être débarrassés. Mais du coup, pendant l’itération nous sommes obligés de revoir le découpage, et nos estimations en heure sont souvent mauvaises (sous-estimées) »

En observant le fonctionnement de ces équipes lors de leur séance de planification, je comprends mieux pourquoi « c’est long et plate! ». Les équipes sont assises autour d’une table au milieu de laquelle trônent vidéo-projecteur et ordinateur portable, ce dernier étant piloté la plupart du temps par le ScrumMaster. Tout le monde regarde l’écran projeté diffusant l’interface du logiciel de gestion du carnet de produit dans lequel le ScrumMaster ajoute les tâches en direct.

S’il vous plaît, si vous êtes colocalisés, arrêtez d’utiliser votre outils de gestion de carnet de produit lors de la séance de découpage en tâches des User Stories. Tout le monde s’ennuie pendant qu’une seule personne utilise le clavier. Si en plus, votre outil n’est pas ergonomique et ne permet pas d’accompagner le flux d’idées de façon efficace, la seule chose que vous obtenez ce sont des coéquipiers qui ‘décrochent’ et s’endorment petit à petit.

En plein milieu d’une séance, j’ai demandé à l’une des équipes tous_assis_devant_un_écran de tout arrêter et de d’aller chercher des Post-it puis de faire le découpage à la façon de l’équipe debout_devant_le_mur_avec_des_Post-it!

Vous me croirez ou pas, mais il n’y avait pas de Post-it dans la pièce! Et même une fois les petites feuilles de papier jaune et collantes entre les mains, personne n’avait de stylo pour écrire dessus!

Mais, une fois ses membres équipés de stylos, le résultat de l’équipe debout_devant_le_mur_avec_des_Post-it a été fantastique. L’équipe s’est réveillée. En quelques minutes, tout le monde était autour de la table ou proche du mur et participait activement à la conversation.

En révisant les tâches afin de les (ré)estimer, debout_devant_le_mur_avec_des_Post-it les à réajuster, à trouver des tâches manquantes et à éliminer celles devenues superflues du fait de la réorganisation du travail.

Bref, un vrai plaisir de voir l’équipe debout_devant_le_mur_avec_des_Post-it écraser par KO les tous_assis_devant_un_écran.

Dans votre équipe, comment se passe le découpage en tâchess des User Stories de l’itération? Est-ce un meeting dynamique et plaisant à la debout_devant_le_mur_avec_des_Post-it ou bien un meeting des plus ennuyeux à la tous_assis_devant_un_écran?

Quelles sont vos astuces pour rendre les séances de découpage efficaces et intéressantes.

Ne plus l’accepter!

March 25th, 2010 Comments off

« Ne plus l’accepter! »

Cette phrase je l’entends souvent lors des retrospectives de la part d’équipes confrontées à des problèmes tels que les suivants :

  • Livrer une user story ou un élément de code à une autre équipe en court d’itération.
  • Prendre une user story dans l’itération qui a une dépendance à une autre équipe.
  • S’engager sur une alors que le design n’est pas fini.

J’ai eu moi aussi ce réflexe à de nombreuses reprises dans des situations mettaient en danger notre itération et qui impactaient directement notre réussite. Cependant, sur la durée d’un projet, cette position n’est pas tenable, c’est une solution simpliste qui conduit à termes aux conséquence suivantes :

  • Sclérose de l’équipe et du projet.
  • Extinction de toute forme de collaboration.
  • Problèmes de fond persistants

« Ne plus l’accepter! » est une phrase qui, comme « il faut que », doit provoquer un choc à vos oreille! Que vous soyez équipier, ScrumMaster, coach ou voisin de l’équipe qui décide de prendre cette posture en réponse à un problème, s’il vous plaît réagissez!

Pourquoi accepter (by racineur http://www.flickr.com/photos/89544908@N00/)

Ne plus l'accepter! Réagissez!

Effectivement, pourquoi accepter?

Parce que refuser, c’est refuser de voir la vérité en face. C’est nier que le problème à l’origine de vos difficultés va persister, votre équipe va se protéger de plus en plus, se retrancher derrière cette « décision » et mettre progressivement fin à toute forme de collaboration.

Alors que faire?

Peut-être tout simplement accepter le changement! D’ailleurs, n’est-ce pas pour accueillir le changement dans vos projets que vous avez adopté une approche agile pour gérer vos développements logiciels?

Accepter les contraintes de votre environnement! Chercher pourquoi cette contrainte vous fais si mal. Voici quelques pistes que vous pouvez explorer aux travers des questions suivantes :

  • Le processus que j’utilise correspond-il à ma réalité?
  • Mes outils supportent-ils mes besoins?
  • Mon architecture logicielle est-elle en harmonie avec mes capacités d’organisation et les compétences de mon équipe?
  • L’organisation de mon équipes est-elle suffisamment flexible pour répondre aux besoins?
  • Mes équipes collaborent-elles suffisamment? Sont-elles capables de se remettre en question?

Le changement, les contraintes, font partis de la vie et nous devons faire avec, mais cela ne devrait pas nous empêcher de  chercher à découvrir la source du problème. Cette activité, dans la majorité de cas, ne prend pas bien longtemps. Prenez ensuite une action, celle avec un porteur et une occasion identifiée dans le temps ;-). Cette seconde activité, elle prend parfois plus de temps car elle nécessite souvent de changer des comportements ou d’acquérir de nouvelles compétences. Alors soyez patients et persévérants.

Vous venez de vous engager sur l’autoroute de l’amélioration continue!

Transparence et “discrétion (secret) professionnelle”, où se situent les limites ?

January 7th, 2010 5 comments

Dans le cadre de la démarche “Caddy” 1 nous avons récemment eu une discussion sur la transparence et le secret professionnel.

Cette discussion est issue de la propostion suivante : (je ne cite pas l’auteur car je ne lui ai pas encore demandé sa permession)

Est-ce qu’il serait possible d’avoir une zone accessible seulement par les “Caddys” dans Confluence afin de pouvoir partager certains cas vécus (bien sur les vrais noms ne seraient pas donné) ?

La discussion a vite porté sur le fait que cet espace pourrait être ouvert à tous (employés de Pyxis)

Voici alors ma première réponse :

Pour l’accès à tous, je suis partagé entre “tranparence” et “secret professionnel”.

La relation de confiance est basée sur le fait que cela reste entre “Caddy” et “Golfeur” et quand je vais demander un conseil à d’autre, j’en avise le “Golfeur”.
Même anonyme, si un “Caddy” pose un question sur un “Golfeur” (anonymisé) il ne faudra pas longtemps pour faire des rapprochements.

D’un autre côté la transparence apportera sans doute de l’aide précieuse de personnes extérieures à la communauté “Caddy” (soutient, idées, …)

mon point de vue partagé 😉

Suite à cette réponse, d’autres échanges ont suivi évoquant le fait que le secret apporte crainte, doute et suspicion, et que les “Caddys” pourraient être vus comme une “élite” qui se partagent des informations auxquelles les autres n’ont pas accès.

Voici le point de vue que j’ai proposé par courriel :

Je reviens sur le point transparence.
Après rapide discussion avec un “Golfeur” (dont je ne suis pas le “Caddy”), je proposerais que l’on en parle aux “Golfeurs” avant de commencer à être full transparents.

Il y a des problématiques que j’ai eu à traiter dans les dernières semaines qu’en tant que “Golfeur” je n’apprécierais pas de voir évoquées (même de façon anonymes) en dehors d’un cercle de personnes dont c’est la responsabilité (tout pyxissien peut faire le choix d’être “Caddy”, il n’y a pas de “sélection” ou de “promotion”).
D’ailleurs lorsque j’ai parlé à d’autres “Caddys” pour de l’aide sur une problématique, j’en avais avisé le “Golfeur” avant et cela était avec son accord.
Le cadre des “Caddys” est pour moi une zone de confiance entre pairs. Je n’y mets aucun “élitisme” simplement lorsque je me place avec ma casquette de “Golfeur”, j’attends que mon “Caddy” agisse comme un coach, c’est à dire avec discrétion et qu’il aille prendre conseil auprès de pairs au besoin, mais pas de toute l’organisation. D’ailleurs, j’espère (comme “Golfeur”) qu’il échange des problématiques, et des techniques pour les traiter, avec ses pairs pour être plus efficace pour m’aider.

C’est un avis très personnel, mais ne confondons pas les processus et les humains. Les infos liées au processus doivent être visibles (pour moi il en reste encore à mettre en lumière mais c’est un autre sujet). Les infos humaines obtenues dans le cadre d’une relation “Caddy-Golfeur” sont pour moi hors de ce cadre. (il me semble que personne ne fait de rencontre “Caddy” au milieu de la cuisine)

Maintenant, si des “Caddys” sont d’avis contraire au mien, je l’accepte complètement, à titre personnel je ne souhaite pas adopter cette démarche (transparence anonymisée) et j’inviterai à demander l’avis des personnes intéressées (moi avec casquette de “Golfeur” par exemple :-)) avant d’aller plus loin.

D’ailleurs j’ai un gros travail personnel à faire avec ma casquette de “Caddy” pour être bien plus “discret” (pas au sens du secret suspicieux mais au sens de limiter le nombre/cercle de personnes mise au courant) lorsque je traite des situations difficiles mais aussi pour aller chercher du “brief/débrief” auprès de vous autres et limiter mon “expansion” au groupe de 20 personnes ou moins.

Une fois la période des fêtes passée et quelques jours de repos, je compte bien reprendre ma recherche de formation de coach pour approfondir mes connaissances à la fois “techniques” mais aussi approfondir les notions “d’éthiques”… Je pense que celai m’aidera aussi à mieux comprendre notre rôle, ses limites, les applications dans notre contexte, comme par exemple le sujet dont nous parlons.

Nous n’avons pas reparlé de ces échanges depuis, mais en relisant rapidement un livre sur le coaching je suis convaincu que nous devrons aborder prochainement les notions d’éthique lorsque l’on adopte la posture de coach, notamment dans le cadre d’une relation de coaching entre collègues de travail.

Avez-vous des retours d’expérience, des réflexions à partager sur le sujet de l’éthique dans la relation de coaching ? Quelles sont pour vous les limites du secret professionnel ?


  1. La démarche « caddy » est un modèle de gestion du capital humain décentralisé fondé sur la communauté des employés, la collaboration et l’autoorganisation.