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Qu’attend-on de moi?

April 29th, 2010 11 comments

Réponse : « Que souhaites-tu réaliser avec nous? »

Après m’être fait poser plusieurs fois la question « Qu’attend-on de moi? » j’ai ressenti l’envie d’écrire ce billet pour donner ma perspective sur la responsabilisation et l’auto-organisation. En effet, le fait de répondre à cette intérrogation par la question : « Que souhaites-tu réaliser avec nous?» change le rapport aux autres et à l’action, celle-ci devenant une réalisation par l’engagement.

Après plus d’une année passée à Pyxis dans un mode de gestion des ressources humaines innovant1 c’est pour moi l’occasion de faire un petit point  à la fois sur mon évolution personnelle, mais aussi sur la manière d’amener ce changement de comportement dans les équipes avec lesquelles je travaille, et ce, le jour même de mes 35 ans icon wink Quattend on de moi? .

Dans les organisations ayant une gestion des ressources humaines traditionnelle, l’organisation a des attentes envers l’employé, et celui-ci est évalué par rapport à sa capacité à se conformer à ces attentes, ceci laissant peu de place à la créativité, à l’innovation. Après quelques années, les employés ont compris le système et s’y conforment, ils vont naturellement se tourner vers leur supérieur hiérarchique pour se faire fixer leurs objectifs. Ils finissent par prendre l’habitude de poser  la ‘fameuse’ question : « Qu’attend-on de moi? »

Lors de mon arrivée à Pyxis il y a un peu plus d’un an, après  avoir passé plusieurs années dans le modèle de gestion traditionnel, j’étais moi aussi habitué à me tourner vers mon supérieur et à poser cette question. Mais lorsque j’ai posé la première fois la question : « Qu’est-ce que l’organisation attend de moi? », je me suis fait répondre : « Qui veux-tu être dans l’organisation? Que peut faire l’organisation pour t’aider à le devenir? ». Il faut avoué que c’est déstabilisateur comme réponse. J’ai mis un peu de temps à comprendre. Je savais intrinsèquement ce que je voulais, où je voulais me rendre, mais accepter que je puisse devenir seul maître de mon destin dans une organisation m’a demandé un peu de temps. Et c’est avec l’aide de mon caddy/coach que j’ai construit et que je continue de construire mon chemin.

Depuis mon arrivée, j’ai moi aussi souhaité accompagner les autres à se réaliser. Je suis devenu caddy, et, en tant que caddy, j’ai accompagné plusieurs golfeurs lors de leur arrivée. Très souvent ils ont posé la même question que j’ai moi aussi posée à mon arrivée. À chaque fois je leur ai répondu : « Que souhaites-tu faire avec nous? Qui souhaites-tu devenir? As-tu besoin de mon aide pour cela? ». Ces questions ont toujours un effet déstabilisateur! Dans la relation caddy-golfeur qui se construit, cette question est puissante. Elle amène  chacun à s’interroger sur sa place dans l’organisation et, en tant que caddy, je propose simplement d’accompagner le golfeur dans sa réflexion (souvent en mode sounding board) puis, une fois le chemin éclairci et la cible déterminée, je propose de le supporter dans son chemin personnel vers cette cible.

qu attend on de moi 300x225 Quattend on de moi?

Équipe en construction (photo by hellochris, http://www.flickr.com/photos/hellochris/)

Mais cette façon d’aborder le développement professionnel ne doit pas se limiter à quelques organisations ou équipes. Les équipes agiles, elles aussi, doivent fonctionner dans ce mode pour être efficaces.

En tant qu’accompagnateur agile, j’adopte aussi cette posture d’aide. Lorsque j’ai le mandat d’assister une équipe à réaliser une transition agile, l’un des premiers défis sinon le premier est d’établir une équipe auto-organisée. Pour cela, j’ai besoin de provoquer la discussion avec les membres de l’équipe et leurs supérieurs hiérarchiques au sujet de la liberté accordée à l’équipe et à chacun des membre de déterminer le travail à réaliser et la façon de le réaliser. Souvent, les membres d’une équipe qui débutent dans la mise en place d’une approche agile posent la question : « Qu’attend-on de moi? » ou « Qu’attend-on de nous? ». En dehors de la réponse simple « Que vous produisiez du logiciel fonctionnel à chaque itération. » je n’ai pas grand chose à leur répondre. Je les invite alors à réfléchir selon  le schéma simple suivant :

  • Que veux-tu réaliser dans cette équipe, dans ce projet?
  • Est-ce compatible et aligné avec la mission de l’équipe?
  • Si oui, quel est ton plan de match pour atteindre ton objectif? Et saches que tu peux me demander de l’aide.
  • Si non, que comptes-tu faire? Quelles conséquences envisages-tu en adoptant ce comportement? Saches que tu peux me demander de l’aide.

Leurs supérieurs me regardent alors avec de gros yeux : « Mais qu’est-il en train de faire à mon équipe lui! » Puis nous entrons en mode « OUI MAIS ». Beaucoup sont d’accords que pour avoir une équipe performante, il faut lui laisser la liberté de s’organiser, personne n’est contre la vertue, MAIS… mais il faut bien que quelqu’un fixe les objectifs, MAIS il faut bien que quelqu’un supervise, MAIS il faut bien que quelqu’un prenne des sanctions en cas de dérapage, MAIS depuis toujours ils attendent que je leur dise quoi faire, MAIS, MAIS, MAIS…

En êtes-vous bien sûr qu’ils attendent que vous leur disiez quoi faire? Ne pensez-vous pas qu’ils ont leur idée sur la façon de bien faire les choses? Et même s’ils se trompent, accpeter leurs erreurs sans blâmes et les aider à réussir, sans faire à leur place n’est-il pas plus bénéfique pour le projet, et à plus long terme pour la compagnie?

Bien évidemment, il est souhaitable de s’organiser pour que les erreurs ou les échecs ne mettent pas en péril la compagnie et aussi pour que les leçons soient tirées des événements en profitant par exemple de rétrospectives.

Une fois la discussion abordée, il est bien plus facile de travailler avec l’équipe, la hiérarchie, et toute l’organisation. Nous ne changerons pas les comportements en une itération. L’équipe aura besoin d’être guidée au début, la hiérarchie elle aussi aura besoin d’être rassurée, de voir l’équipe progresser, de prendre le temps de se rendre compte de l’apport en terme d’engagement et de résultats.

Pour ma part, la question « Que souhaites-tu réaliser avec nous? » à changer ma façon de percevoir ma relation aux autres et au travail. Je constate tous les jours que cela change aussi petit à petit les équipes avec lesquelles je travaille. Certes il y a souvent des frictions, des difficultés, c’est souvent difficile pour moi car prendre ses responsabilités demande un effort, et c’est la même chose pour toutes les équipes et leurs membres. Mais le jeu en vaut la chadelle.

Qu’en pensez-vous? Êtes-vous prêts à essayer? Voulez-vous qu’on en parler?

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  1. Pyxis a gagné le Mercador 2010 catégorie ‘Pratiques innovatrices en ressources humaines’. Plus d’infos (et de photos) à suivre le 20 mai pour la remise du prix

Les simulations comme outil de perfectionnement du coach

February 4th, 2010 Comments off
simulation coaching Les simulations comme outil de perfectionnement du coach

Les simulations comme outil de perfectionnement du coach

Depuis environ trois mois, nous réalisons des simulations dans le but d’améliorer nos compétences en tant que coach, lors de nos rencontres caddy1 bimensuelles.

Ces rencontres, dans ce nouveau format, sont maintenant pour moi d’une richesse incroyable. Il y a environ deux mois, j’étais acteur de l’une de ces simulations avec Dominic qui jouait le rôle de golfeur, jouant pour ma part le rôle de caddy.

Cette expérience a été difficile pour moi, mais elle a aussi été une grande leçon. Au cours de la simulation, alors que je pratiquais la posture de coach, j’ai « bloqué »,   cherchant  à tout prix un problème là où il n’y en avait pas. Dominic me présentait une situation qui ne correspondait pas schéma mental que je me faisais du déroulement et du contenu d’une rencontre caddy. Après m’être rendu compte que j’insistais inutilement, j’ai laissé Dominic continuer la rencontre, mais je n’étais plus dans l’écoute, j’étais contrarié. Non seulement je n’étais plus à son écoute, mais de surcroît, je n’étais pas capable de répondre au besoin simple qu’il avait ce jour-là (dans la simulation) qui faisait appel à des compétences techniques que je maîtrise sans difficultés.

Cela demande du courage de se confronter à des simulations même lorsqu’elles sont jouées dans un environnement sécurisant et sécurisé, mais la rétroaction des vingt paires d’yeux et d’oreilles sur ce qui s’est passé est très enrichissante, instructive et finalement réconfortante.

Depuis, je fais très attention à ce ‘piège’ dans chacune des rencontres que j’ai avec mes golfeurs en essayant de le détecter et de le désamorcer. À ce piège, mais aussi à tous ceux que nous identifions lors des autres simulations. J’essaie aussi de mettre en œuvre tous les ‘bons comportements’ que nous relevons et que nous valorisons lors des séances de feed-back.

Une simulation ne garantira jamais que je ne reproduise pas cette erreur ou que je n’en ferai pas d’autres, mais à chaque leçon apprise, un nouveau détecteur s’allume dans la case « situation de coaching» auquel je suis maintenant attentif. Rien ne remplace la réalité des rencontres et je ferai encore et toujours beaucoup d’erreurs, et ça n’est pas grave, mais il y a des chances pour que je fasse celles-là moins souvent.

Dans votre expérience et votre formation de coach, quelle est la place des simulations ? Qu’en retirez-vous ?

  1. la démarche ‘Caddy’ est un modèle de gestion du capital humain décentralisé fondé sur la communauté des employés, la collaboration et l’autoorganisation.